Kolejną zmianą jest rozszerzenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.  Za najbliższych członków rodziny uznaje się m.in. rodziców, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, rodzeństwo.

W myśl obowiązujących przepisów, pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego w czterech sytuacjach:
1. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji;
2. gdy matka dziecka, będąca pracownicą albo ubezpieczoną, przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem;
3. w przypadku zgonu matki dziecka;
4. w przypadku porzucenia dziecka przez matkę.

Stąd też, ustawodawca postanowił objąć ww. osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz przyznać im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.

Zmiana w zasadzie o niedyskryminacji, polegać będzie na wykreśleniu z przepisów art. 113oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy sformułowania „a także bez względu na”. Zdaniem ustawodawcy spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Artykuł 113 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”.

Artykuł art. 183a § 1 Kodeksu pracy ma brzmieć: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Koniec wypłat pensji w kasie firmy? Po zmianie przepisów nie będzie już potrzebna specjalna zgoda pracownika na przelew pensji na konto. To właśnie bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia będzie formą preferowaną, ale tym, którzy wolą odebrać gotówkę w kasie, pozostawiono taką możliwość. Wybór będzie należał do pracownika.

Wprowadzone zmiany w świadectwie pracy. W razie niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Obecny Kodeks pracy nie zawiera tego rodzaju normy prawnej. Pracownik, w razie braku świadectwa pracy, w celu udowodnienia swojego zatrudnienia, musi wytoczyć powództwo o ustalenie w trybie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Ponadto, w razie, gdy pracodawca nie wykona orzeczenia sądu zobowiązującego go do wydania świadectwa pracy, egzekucja okaże się bezskuteczna, pracodawca zaprzestał wykonywania działalności lub wystąpienia innych przyczyn uniemożliwiających wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy.
W celu wzmocnienia ochrony pracownika, ustawodawca rozszerzył odpowiedzialność pracodawcy za niewydanie świadectwa pracy. Zgodnie z tym, pracodawca będzie podlegał karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zwolnienie dyscyplinarne podać w świadectwie
Wyraźny obowiązek podania przyczyny rozstania, gdy nastąpiło w trybie dyscyplinarnym, wynika z rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie świadectwa pracy. Po tym, jak 1 czerwca tego roku uległo ono gruntownej zmianie, pojawił się nowy wzór świadectwa pracy z dołączonym do niego pouczeniem, jak należy je wypełniać. Wynika z niego jasno, że po zwolnieniu pracownika na podstawie art. 52 kodeksu pracy taka informacja ma zostać zamieszczona w treści świadectwa pracy.

Jakie są nowe przepisy dotyczące urlopów w 2018 roku? Jedną ze zmian, która ma zostać wprowadzona, jest wykorzystanie urlopu każdorazowo w ciągu roku. Oznacza to, że pracodawca będzie mógł nas zmusić do wzięcia wolnego nawet w konkretnym terminie. Oczywiście szef będzie miał obowiązek najpierw porozumieć się z podwładnymi. Jednak w przypadku, gdy się to nie uda, to on wybierze nam datę urlopu. O terminie przełożony poinformuje nas na dwa miesiące wcześniej. Intencje są teoretycznie dobre – zmusić pracodawców do uwzględnienia  potrzeby wypoczynku pracowników. Prócz tego nie będzie można w czasie urlopu podejmować żadnych prac zarobkowych. To czas jedynie na wypoczynek.
Zmiana dotyczyć ma również urlopu na żądanie. Obecnie pracownikowi na umowie o pracę przysługują 4 płatne dni tego typu wolnego. Po wejściu w życie nowego kodeksu pracy nie otrzymamy już za nie wynagrodzenia.
Kolejna zmiana, która pojawiła się w propozycjach przepisów, dotyczy 26-dni urlopowych. Mają one być w przyszłości elastyczne – mogą zostać skrócone przykładowo do 20 dni lub wydłużone nawet do 36. Ustanawiać ma to szef wspólnie z załogą.

Od 1 stycznia 2018 r. zamiast trzech albo czterech przelewów miesięcznie do ZUS będziesz wysyłać tylko jeden przelew – to efekt wdrożenia e-Składki. Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozsyła już listy z informacjami o nowych numerach rachunków.

W 2018 roku zarobimy więcej, rośnie płaca minimalna i będzie ona wynosić 2100 zł (podwyżka o 100 zł w porównaniu z 2017 rokiem), „na rękę” pracownik otrzyma minimalnie 1 530 zł.
W praktyce pracodawca wypłaci nie tylko wyższe wynagrodzenie pracownikowi, bowiem z płacą minimalną  wzrosną też świadczenia z nią powiązane, w tym odprawa z tytułu zwolnień grupowych, odszkodowanie z tytułu mobbingu lub dyskryminacji oraz dodatek za pracę w nocy. 
Podwyższeniu ulegnie także minimalna stawka godzinowa dla pracowników zatrudnionych na umowie zleceniu. Jest ona bowiem powiązana z płacą minimalną, więc od 2018 roku wzrośnie do 13,70 zł.

Wyższe składki do ZUS
Minimalna wysokość składek, jakie będzie musiał pokryć pracodawca w 2018 roku wyniesie:
składka emerytalna – 9,76 proc., a więc 2 100 zł x 9,76 proc. = 204,96 zł,
składka rentowa – 6,5 proc., a więc 2 100 zł x 6,50 proc. = 136,50 zł,
składka wypadkowa – 1,8 proc., a więc 2 100 zł x 1,80 proc. = 37,80 zł
składka na Fundusz Pracy – 2,45 proc., a więc 2 100 zł x 2,45 proc. = 51,45 zł,
składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – 0,10 proc., a więc 2 100 zł x 0,10 % = 2,10 zł.

W sumie składki finansowane przez pracodawcę przy zatrudnieniu pracownika na umowę o pracę wyniosą więc 20,74 proc. wynagrodzenia brutto, czyli 432,81 zł.

Dni wolne od pracy 2018 rok:
1 stycznia (poniedziałek) – Nowy Rok
6 stycznia (sobota) – Trzech Króli (Objawienie Pańskie)
1 kwietnia (niedziela) – Wielkanoc
2 kwietnia (poniedziałek) – Poniedziałek Wielkanocny
1 maja (wtorek) – Święto Pracy
3 maja (czwartek) – Święto Konstytucji 3 Maja 20 maja (niedziela) – Zesłanie Ducha Świętego (Zielone Świątki)
31 maja (czwartek) – Boże Ciało
15 sierpnia (środa) – Święto Wojska Polskiego, Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
1 listopada (czwartek) – Wszystkich Świętych 11 listopada (niedziela) – Święto Niepodległości
25 grudnia (wtorek) – Boże Narodzenie (pierwszy dzień) 26 grudnia (środa) – Boże Narodzenie (drugi dzień)

W tym roku Święto Niepodległości (11 listopada) wypada w sobotę. Pracodawcy zobowiązani więc są oddać pracownikom dzień wolny.Termin dodatkowego dnia wolnego wyznacza pracodawca. Ustalając datę, nie ma obowiązku konsultować jej z podwładnymi. Nie ma też nakazu, aby dzień wolny wyznaczyć w jednakowym terminie dla wszystkich zatrudnionych.

Przypomnijmy podstawowe definicje, które poddano małym zabiegom redakcyjnym:

• NDS najwyższe dopuszczalne stężenie) – wartość średnia ważona stężenia, którego oddziaływanie na pracownika w ciągu 8-godzinnego dobowego i przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego w Kodeksie pracy, przez okres jego aktywności zawodowej nie powinno spowodować ujemnych zmian w jego stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń;
• NDSCh najwyższe dopuszczalne stężenie chwilowe  – wartość średnia stężenia, które nie powinno spowodować ujemnych zmian w stanie zdrowia pracownika, jeżeli występuje w środowisku pracy:
  • nie dłużej niż 15 minut oraz
  • nie częściej niż 2 razy w czasie zmiany roboczej, w odstępie czasu nie krótszym niż 1 godzina;

• NDSP najwyższe dopuszczalne stężenie pułapowe – wartość stężenia, która ze względu na zagrożenie zdrowia lub życia pracownika nie może być w środowisku pracy przekroczona w żadnym momencie.

więcej…